Contrat saisonnier en hôtellerie restauration : tout savoir

Dans les établissements de l’hôtellerie et la restauration, le recours au personnel saisonnier est fréquent afin de faire face aux variations d’activité liées aux saisons touristiques. Le contrat saisonnier constitue une solution adaptée, à condition d’être utilisé dans un cadre juridique strictement défini.

Ce type de contrat répond à des règles spécifiques qu’il est indispensable de maîtriser pour sécuriser la gestion des ressources humaines et de la paie.

Le contrat saisonnier : dans quel cadre ?

Le contrat saisonnier en hôtellerie restauration est un contrat à durée déterminée (CDD) destiné à pourvoir des emplois liés à une activité qui se répète chaque année, à des périodes relativement fixes, en fonction :

• des saisons,

• ou des modes de vie collectifs, notamment liés au tourisme.

Il se distingue du CDD pour accroissement temporaire d’activité.

Pour être valable, le caractère saisonnier doit être réel, prévisible, cyclique et indépendant de la volonté de l’employeur.

Exemple d’utilisation conforme

Un restaurant situé sur la Côte d’Azur renforce chaque année son équipe entre le printemps et la fin de l’été afin de faire face à l’afflux touristique.

Cette augmentation d’activité est régulière, prévisible et directement liée à la saison estivale.

Le besoin de main-d’œuvre est donc :

• temporaire,

• lié à la saison touristique,

• récurrent d’une année sur l’autre.

👉 Le recours au contrat saisonnier en hôtellerie restauration est ici pleinement justifié.

Exemple d’utilisation non conforme

Une brasserie en centre-ville connaît une hausse exceptionnelle de fréquentation à l’occasion d’un événement sportif international, tel qu’une Coupe du monde de football.

Pour absorber cet afflux ponctuel, l’employeur recrute un salarié en contrat saisonnier.

Or, cette situation ne répond pas aux critères du contrat saisonnier :

• l’événement n’est ni cyclique ni récurrent,

• il s’agit d’un fait exceptionnel,

• l’augmentation d’activité n’est pas liée au rythme saisonnier de l’établissement.

👉 Dans ce cas, un CDD pour accroissement temporaire d’activité aurait dû être utilisé.

Les règles à respecter

Le contrat saisonnier reste un CDD régi par le Code du travail. Il doit donc respecter un cadre légal précis afin d’éviter tout risque de litige ou de requalification. 

Rédaction du contrat saisonnier

Afin de justifier la nature temporaire et répétitive du poste, le contrat doit être écrit, avec mentions obligatoires telles que le motif saisonnier et la description précise du poste ainsi que :

• la date de début du contrat et la date de fin ou, à défaut, la durée minimale,

• la rémunération,

👉 Une rédaction imprécise ou incomplète expose l’employeur à un risque de requalification.

Déclaration préalable à l’embauche (DPAE)

Comme pour tout salarié, l’employeur doit effectuer une Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) avant la prise de poste du salarié saisonnier.

Le contrat de travail doit par ailleurs être remis au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche.

Durée du contrat saisonnier

Le contrat saisonnier hôtellerie restauration doit respecter :

• une durée minimale d’un mois,

• une durée maximale de neuf mois.

Il n’est pas obligatoire que le contrat couvre l’intégralité de la saison touristique. Il peut être conclu pour une période plus courte, dès lors que cette durée est cohérente avec le besoin réel et saisonnier de l’établissement.

Période d’essai

La durée de la période d’essai dépend de la durée du contrat :

moins de 6 mois :	1 jour par semaine de travail, dans la limite de 2 semaines.
6 mois ou plus :	1 mois maximum.

Lorsque la durée du contrat n’est pas connue, la période d’essai est calculée sur la base de la durée minimale prévue.

Temps de travail

Le salarié saisonnier est soumis aux règles de droit commun en matière de durée du travail.

Les durées maximales journalières prévues par la convention collective HCR sont notamment :

cuisinier	11 heures
autre personnel	11 h 30
veilleur de nuit	12 heures
personnel de réception	12 heures

Heures supplémentaires

Toute heure effectuée au-delà de 35 heures par semaine constitue une heure supplémentaire.

Dans les restaurants à activité saisonnière, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures par trimestre civil. Au-delà de ce contingent, des contreparties obligatoires peuvent être exigées, notamment sous forme de repos.

👉 Le suivi précis du temps de travail est essentiel pour sécuriser la paie et la conformité sociale.

Temps partiel

Le contrat saisonnier en hôtellerie restauration peut être conclu à temps partiel, sous réserve du respect de la durée minimale légale de 24 heures par semaine, sauf dérogations.

Le salarié bénéficie également :

• d’une pause minimale de 20 minutes dès que la durée de travail dépasse 6 heures,

• de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé.

Rémunération du salarié saisonnier

Les salariés saisonniers en hôtellerie restauration ne bénéficient pas de la mensualisation légale de la rémunération. Leur salaire doit donc être calculé sur la base des heures réellement travaillées, mois par mois. Si l’employeur choisit d’appliquer la mensualisation [(35 h x 52 semaines) / 12 mois = 151,67 h], elle ne peut pas être préjudiciable au salarié. Toute heure travaillée doit être payée au terme de la saison.  Les salaires suivent les grille des salaires, selon la classification du poste occupé. Les salariés saisonniers bénéficient également de l’avantage en nature repas, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’établissement.

Rupture anticipée du contrat saisonnier

En dehors de la période d’essai, la rupture anticipée du contrat saisonnier n’est possible que dans les cas suivants :

• accord amiable entre l’employeur et le salarié,

• faute grave,

• force majeure,

• embauche du salarié en CDI dans une autre entreprise (sur justificatif),

• inaptitude médicale constatée par le médecin du travail, sans reclassement possible.

Toute rupture hors de ces situations peut entraîner des conséquences financières pour l’employeur.

Le + pour l’entreprise, un coût maîtrisé pour l’employeur

Contrairement au CDD classique, le contrat saisonnier n’ouvre pas droit au versement d’une indemnité de fin de contrat, dite prime de précarité, sauf convention ou accord collectif contraire.

C’est notamment le cas des contrats saisonniers conclus dans des secteurs tels que :

• la boulangerie,

• la restauration,

• le commerce de détail.

À la fin du contrat, l’employeur doit uniquement verser au salarié une indemnité compensatrice de congés payés, lorsque les congés n’ont pas été pris pendant la saison.

👉 Le contrat saisonnier permet ainsi de maîtriser le coût de la main-d’œuvre, tout en répondant à un besoin temporaire et récurrent.

Point de vigilance : la reconduction du contrat saisonnier

Le contrat saisonnier peut être renouvelé sur plusieurs saisons successives, à condition que le contrat initial comporte une clause de reconduction.

L’employeur et le salarié doivent alors confirmer leur accord au moins deux mois avant le début de la nouvelle saison.

À défaut, la clause devient caduque.

Attention au risque de CDI

La convention collective HCR prévoit que lorsque des contrats saisonniers sont conclus pendant trois années consécutives et qu’ils couvrent l’intégralité de la période d’ouverture de l’établissement, la relation de travail peut être assimilée à une relation à durée indéterminée limitée aux périodes d’ouverture.

Dans ce cas :

• le salarié acquiert une ancienneté cumulée,

• l’employeur ne peut plus décider librement de ne pas reprendre le salarié,

• une procédure de licenciement devient nécessaire en cas de rupture.

👉 Une analyse régulière des situations de saisonniers reconduits est donc indispensable.

Fin du contrat saisonnier

À l’issue du contrat, l’employeur doit remettre au salarié :

• le solde de tout compte,

• l’indemnité compensatrice de congés payés (10 % des salaires perçus),

• le certificat de travail,

• l’attestation France Travail,

• le bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF).

En cas de litige, le Conseil de prud’hommes compétent est celui du lieu de conclusion du contrat.